Kişiselleştirilmiş Dünyalara Doğru

Yepyeni bir çağın eşiğindeyiz kişiselleşme çağı. Bugüne kadar bildiklerimizi unutacağımız, birçok şeyi yeniden öğreneceğimiz bir çağ olacak bu. Öyle ki hem sağlık, hem pazarlama, hem üretim, hem eğitim, hatta bilim bile, aklınıza ne gelirse gelsin hepsi ama hepsi kişiselleşmeden payına düşeni alacak. Hatta almaya başladı bile...

Sağlığımızı ele alalım. Hasta olduğumuzda bize çeşitli sorular sorulup farklı tetkikler yapılarak hastalığımız kategorize edildi, "grip", "nezle" vb. tanılar kondu. Ama herkeste grip aynı grip değildi. Kimi yatak döşek yatmadan toparlanamıyor, kimi ise birkaç hapşırık ile yatak yüzü görmeden üstesinden gelebiliyordu. Bunun gibi birçok farklı hastalık vakası tıp camiasının uzun süredir meşgul ediyordu ve yanıtları "kişiselleştirilmiş tıp-personalized medicine" oldu. Tedavide kişiye özgü sağlık geçmişi ve genetik özelliklerinin ön plana çıkacağı, herkese özelleşmiş reçetelerin yazılacağı bir döneme yaklaşıyoruz. 

Pazarlamayı ele alalım. Bir firma sizi müşteri olarak kaydettiğinde bizi hemen kategorize etti. Bu kategorilere göre bize pazarlama faaliyetleri yaptı, kampanyalar üretti. Reklamların ve kampanyaların bir çoğu ilgimizi çekmedi, çünkü bizim ihtiyaçlarımıza göre değildi. Pazarlama uzmanları da bunun üstesinden gelebilmek için strateji değiştirmeye başladı ve "kişiselleştirilmiş pazarlama-personalized marketing" yolunu keşfetti . Ne zamanki bize özelleşmiş kampanyalar görmeye başladık, daha ilgili davranmaya başladık. Hatta bunun başarısı ile bir sonraki ihtiyacımızı tahmin edip bize göre reklam/tanıtım/kampanya gönderen firmaları yakın dönemde çok sık göreceğimiz günler geliyor.

Pazarlama ve satış kişiselleşirken üretimin de yanıtı kişiselleştirilmiş ürünler olacak elbette. Hatta bunun öncü adımlarının bir örneğini otomobil alırken yaşıyoruz. Araç seçmek yetmiyor, bize özel konfigürasyon da yapmamız bekleniyor. Eskiden sadece renk seçebilirken şimdi yüzlerce farklı kombinasyonda araç belirlenebiliyor. Dahası sizin seçtiğiniz özelliklere uygun araç size özel üretiliyor. "Kişiselleştirilmiş üretim-personalized production" ve "kişiselleştirilmiş ürün-personalized product" kavramlarını sık sık duyacağız.

Eğitime bakınca da durum farklı değil. Standart müfredatın sunulduğu, buna göre ortak sınavlarda yüksek not almanın başarı sayıldığı bir eğitim dönemi yakında kapanacak. Bunun yerine ihtiyaca göre eğitimin içeriğinin belirlendiği, kitlesel değil bireysel eğitimin verildiği/alındığı "kişiselleştirilmiş öğrenme-personalized learning" çağına giriyoruz. Herkesin farklı ihtiyacı, farklı ilgi alanları, farklı motivasyonu, farklı geçmişi olduğunu bilerek eğitim planlanması başladı bile ve daha da yayılacak.

Her şeye kişiselleştirme penceresi ile bakarken bilim de üzerinde çalıştığı problemleri kişiselleştirilmiş dünya gözlüğü ile yeniden düzenleyecek. Bunun da öncü adımları özellikle insanı inceleyen bilim dallarında atılmaya başladı bile. Dijital dünyamız, internetimiz ve sanal dünyamız bile kişiselleşecek. Ne seviyorsak neye ihtiyaç duyuyorsak ona göre uyarlanacak.

Her şeyin kişiselleşmesi ile ne mi olacak? Her birimizin bize özelleşmiş şekilde ihtiyaçlarımızın karşılandığı, kendimize özgü birer dünyamız olacak. Farklılıklarımızın tadını çıkaracağız. Kişiselleşme ile hayat kalitemiz ve konforumuz artacak. Henüz tam yanıtı bulunmayan sorular ise 

• Kişiselleşme ile sosyalleşme çelişecek ve insanlar birbirlerinden uzaklaşacak mı? 
• Kişiselleşme ile mutluluğumuz artacak mı?

Bunların yanıtları henüz yok, yaşayıp birlikte göreceğiz.

Kaynakça:

1. Ariker M. ve arkadaşları (2015) How Marketers Can Personalize at Scale. Harward Business Review.
2. Tantry S. (2016) Making Personalized Marketing Work. Harward Business Review.
3. Personalized Medicine Coalition (2009) The Age of Personalized Medicine.
4. Greene P. (2018). Personalized Learning Wants to Get Very Personal. Forbes. 
5. Dore B.P. ve arkadaşları (2016) Toward a Personalized Science of Emotion Regulation. Soc Personal Psychol Compass. 
6.  Swavy S.H. () The Internet of Me: Creating a Personalized Web Experience. Wired.

Çevik Dönüşümde İnsan Kaynaklarının (İK) Rolü

Çevik dönüşümün hızını artırarak yaygınlaştığı, birçok kurumun hayatını değiştirmeye başladığı ve kalıpları yıktığı bir dönemdeyiz. Bu dönüşümde bazı kurumlar dönüşüme gösterilen direnç ile (İlgili makale: Çevik Yöntemlere Geçerken Direnç Noktaları), bir kısmı takımlarını oluşturmak ile (İlgili makale:Çevik Yöntemlerde İdeal Takım: T-Biçimli Takım ), bir kısmı proje yönetim ofisini ne yapacağını belirlemek ile (İlgili makale: Çevik Yöntemlerde Proje Yönetim Ofisi’ne (PYO-PMO) İhtiyaç Var mı?), bir başka kısmı da yaptığı hatalar ile (İlgili makale: Çevik Yöntemlerde Sık Yapılan Hatalar) ilgileniyor. Peki tüm kurumun ve kültürünün değiştiği ve geleceğe hazırlandığı çevik dönüşümde İnsan Kaynakları (İK) politikaları eskisi gibi devam edebilir mi? İK'nın çalışma şekli veya bakış açısında da birşeyleri değiştirmek gerekmiyor mu?

Cevabı basit: elbette gerekiyor. Nelerden vazgeçmek ve yerine neleri koymak lazım bir bakalım:

• Farklı farklı ve upuzun kariyer yolları yerine basit ve yalın bir kariyer yolu. A,B,... Z'ye kadar kariyer yollarının olması aslında insanların bu yollara odaklanmasını, üretmek yerine kariyer yolunda nasıl daha hızlı ilerleyeceklerini düşünmelerine sebep olur. Ayrıca ne kadar çok kariyer yolu, o kadar karmaşık yönetim, o da kadar fazla emek anlamına gelir.
• Karmaşık, statüyü, kıdemi gösteren afili ünvanlar yerine basit ve anlaşılır ünvanlar, hatta mümkünse tek ünvan, yanlış okumadınız tek ünvan. Ünvanlardan kurtulmak hiyerarşiden kurtulmanın ilk adımıdır.
• Sofistike ve detaylı iş tanımları yerine sade ve genel iş tanımı. Zaten gerçekten iş yapmak isteyenler bu tanımlara takılmadan işin gerektirdiği ihtiyaçlara odaklanacaktır.
• Yıllarca aynı ekipte çalışma yerine rotasyonla farklı takımları da görme, ufkunu genişletme. Sadece takımı değiştirme değil, aynı zamanda görev alanını da değiştirme de kurumun nasıl çalıştığını daha iyi anlamaya yardımcı olacaktır. Bir artısı daha var bunun, iş arkadaşlarıyla empati yapabilme becerisini de artıracaktır. 
• İşe alırken kadro doldurma amacı yerine en iyisini bulma ve işe alma. İyi takımlar için gerçekten iyi takım üyeleri gerekir. Hatta işe alımda son kararı takım vermelidir, çünkü birlikte çalışacaklar.
• Bireysel performansa dayalı ödül sistemi yerine takımın başarısını ön plana alma. Hatta takıma ödül bağımsız takım hedefleri vermek daha da etkili olacaktır. Unutmamak gerekir ki ödül de bir çeşit cezadır ve gelişimi sağlamaz. 
• Yönetici ve çalışan arasında yıllık değerlendirme toplantıları yerine sık sık koçluk ve geri bildirim görüşmeleri ve hatta bol bol eğitim. Temel amaç not vermek yerine gelişim sağlamak olmalıdır. Gelişen insanın iç motivasyonu artar ve bu motivasyonu başka bir şey sağlayamaz.

Bu maddelerle mi sınırlı yapılacaklar. Hayır. Bunların üzerine birçok yaratıcı ve yapıcı fikir eklenebilir. Kurumun dönüşümünün de çok boyutlu olduğunu, dönüşümün temelinde insan olduğunu ve bu nedenle de İK'nın da bakışını ve işleyişini değiştirmenin gerektiği açıktır. Gelecekte İK politikalarında birçok sıradışı uygulamayı hep birlikte göreceğiz. Çünkü gelecek ancak ona uyum sağlayabilenlerindir.

Kaynakça:

1. Austin, R. Measuring and Managing Performance in Organizations. 
2. Hamel, G. The Future of Management.
3. Kohn, A. Punished by Rewards.